La mayoría de las empresas están plagadas de barreras a la
colaboración que a medio plazo pondrán en peligro su posición competitiva…
¿Cómo hemos llegado aquí? Hace solo diez años entendimos la colaboración como
un atributo que solo servía para mejorar el clima laboral... Sin embargo, hoy
se revela como uno de los pilares esenciales de la productividad de una
empresa, y por lo tanto, con un impacto importante en la cuenta de resultados… ¿Pero sabemos
gestionarla?
En mi opinión seguimos sin saber cómo derrumbar las barreras
que impiden la colaboración. Seguimos siendo políticamente correctos, diciendo
que para nuestra empresa la colaboración es fundamental… cuando no apoyamos
estas afirmaciones con actos decididos a dinamitar las barreras de
colaboración, ya que supone “pisar muchos callos”.
¿Mejor malo conocido que bueno por conocer? ¡En absoluto!
Este cambio de prioridad viene motivado por diversos factores… en una economía
globalizada, donde las barreras de los mercados han caído y la aproximación de
las empresas es global, no es raro trabajar con gente de diversas ciudades o
incluso países, con costumbres, culturas, usos horarios e incluso idiomas
diferentes.
De hecho, ha cambiado la estructura cultural de la fuerza de
trabajo: antiguamente las empresas disponían de equipos muy estables, que
raramente habían trabajado en más de dos o tres empresas, contratados por
cuenta ajena y con baja movilidad… lo que no es la tónica actual. La alta
rotación de empleados, el histórico de empleos que acumulan, así como la
cantidad de proveedores, freelance y subcontratistas con los que se debe
trabajar han impreso un nuevo carácter a las dinamitas de colaboración, que se
han vuelto si cabe más críticas que solo hace diez años.
Para entender que es colaboración, hay que ir un poco más
allá de su definición y entender cómo funciona nuestra sociedad en general y
las empresas en particular … porque por muchos procesos, políticas o
directrices que establezcamos, la base de la colaboración son las personas, y
por ende, el carácter humano.
LAS PRINCIPALES BARRERAS DE COLABORACIÓN
En este escenario, debemos hacer un esfuerzo por identificar
cuáles son las principales barreras que existen para la colaboración dentro de
nuestra empresa, que por muy especiales que nos sintamos, son las mismas no
solo dentro de nuestro sector, sino dentro de cualquier mercado… ya que se
basan en el carácter humano, como hemos comentado antes.
1. Sensación
de propiedad: Si hay una barrera atada a como funcionamos las personas es ésta,
y tiene una especial incidencia en capas de mandos intermedios. Tras un tiempo
gestionando una unidad o división, es habitual desarrollar una sensación de
“propiedad” sobre la misma… que aunque a corto plazo pueda parecer positiva a
la larga es nefasta, dado que se tiende a velar solo por los intereses de
nuestra “chimenea”, en detrimento del bien común (de la empresa). La mejor
forma de dinamitar este tipo de barreras es generar una visión común, en las
que primero la organización y luego la propia “chimenea”. Para casos muy
recalcitrantes se suele optar por “barajar cartas”, es decir, por intercambiar
entre ellos los mandos intermedios…
2. Falta de
confianza o respeto: Aunque podríamos argumentar que se trata de algo similar a
la motivación, la realidad es que en una empresa los comportamientos se
heredan, y si en las capas directivas se dan este tipo de comportamientos
acabaran permeando al resto de la empresa, derivando en actitudes absolutamente
opuestas a la colaboración.
3. Cultura
de competencia interna: Desgraciadamente, y aunque intuitivamente resulta
antinatural, son muchas las empresas que promueven una competencia negativa
entre sus empleados… de forma de que si uno “sube”, el resto “bajan”, si
alguien “lo hace bien” quiere decir que el resto “lo hace mal”. Es una
estrategia que se dice utilizaba Hitler para mantener a raya a sus
subordinados: encargaba la misma tarea a dos de ellos, y debían competir entre
ellos… lo que hacía para prevenir el escenario donde se pudieran unir entre
ellos para amenazar su posición de poder.
4. Visión a
largo plazo inexistente: Colaborar es sin duda crítico para el éxito de la
empresa. Si a alto nivel no se transmite su importancia y se impone una
sensación de urgencia, aunque los empleados puedan reconocer la importancia de
colaborar aducirán que “no tienen tiempo” para ello. Aunque colaborar pueda
suponer a corto plazo algo más de trabajo, la realidad es que a medio/largo
plazo la diferencia es tremenda, y sobre todo, genera un modelo de trabajo
sostenible.
5. Prioridades
diferentes y no alienadas: Uno de los atributos base de la colaboración es el
trabajo con un fin común. Si cada área de la empresa solo vela por sus
objetivos y carece de una línea estratégica clara y comprensible, que deberá
ser marcada por la alta dirección, se acaba instaurando la cultura de la
“chimenea”. Este liderazgo en colaboración, debe ser consistente, coherente y
sobre todo, creíble. No valen las aproximaciones de “haz lo que yo diga, no lo
que yo haga”.
6. Todo es
confidencial: Aunque hay empresas y situaciones donde debe existir un
determinado grado de confidencialidad en lo que a sus operaciones internas se
refiere, es habitual que este acabe utilizándose como excusa para justificar no
colaborar. Es importante definir una serie de reglas claras, y conocidas sobre
los casos donde SI es necesaria la confidencialidad (en lugar de la filosofía
de “por defecto, todo es confidencial).
7. Organigramas
jerarquizados y comportamientos: Como analizamos hace algún tiempo hablando de
para que existían las empresas, las actuales jerarquías que menudean en
nuestras organizaciones nacieron hace más de dos siglos, época en la que la
colaboración no solo no era deseable sino contraproducente… Sin embargo, creo
que es hora de diseñar empresas más planas (o incluso redarquías) donde el
valor de una persona se juzgue por lo que es capaz de aportar y colaborar, y no
por las horas que calienta la silla.
8. Cuellos
de botella: Desgraciadamente todavía existen empresas donde el poder de una
persona se mide en función del número de días que puede parar algo sobre su
escritorio… Éste tipo de comportamientos no solo hacen pesadas y lentas a sus
empresas, sino que evitan que el conocimiento fluya y desincentivan la
colaboración… por lo que no pueden ser tolerados. Se debe mandar un mensaje
claro e inequívoco haciendo una caza decidida de este tipo de perfiles. O
aprendes a colaborar, o estas sentado encima de un barril de dinamita…
9. Ego:
Aunque está al final, posiblemente sea está la más habitual barrera a la
colaboración en la empresas. La parte “negativa” de implantar una cultura de
colaboración en la empresas es que los éxitos se “difuminan” (de hecho, se debe
perseguir que sea así)… y el hecho de que los aciertos dejan de ser atribuibles
a una persona en concreto y pasen a ser de todo un grupo puede amenazar el ego
de algún perfil muy concreto.
10. Objetivos
y retribución: Realmente se trata de la materialización de varios de los puntos
anteriores. Es genial que se nos llene la boca sobre la importancia de la
colaboración y lo estratégica que resulta en nuestra empresa… pero si luego
promovemos lo contrario, posiblemente no consigamos nada. Es muy habitual
diseñar sistemas de incentivos que bonifican a la persona en lugar del grupo,
que reconocen el éxito de un área en lugar de la empresa, y que no premian la
colaboración y la compartición de conocimiento.
11. Carencia
de herramientas: Aunque es el primer punto que solemos poner encima de la mesa
cuando diseñamos una estrategia de colaboración, es de lejos la menos
importante. Desplegar una herramienta social o plataforma de colaboración no va
a derrumbar mágicamente el resto de barreras, ni va a conseguir que la gente
empiece a trabajar de otra forma. Dicho esto, es importante conocer su
relevancia: videoconferencias interminables, conferencias telefónicas que
parecen conversaciones de besugo, cadenas de emails kilométricas, documentos
con 5 niveles de comentarios… no ayudan mucho a colaborar.
12. No tenemos
cabezas de puentes: se trata esas personas con una capacidad innata para salvar
las diferencias y agrupar en torno a ellas equipos que abrazan la colaboración
como algo natural… pero que no por ellas crean chimeneas, sino que se ponen a
disposición de los demás. En realidad, no es que falten, sino que no tenemos
ningún proceso para identificarlos… posiblemente nos sorprendamos de la
cantidad de cabezas de puente que tenemos los sitios más insospechados…
13. Demasiada
“seriedad”: Aunque parezca trivial, el divertirse en el trabajo y pasarlo bien
desempeñando nuestras tareas predispone a una actitud mental mucho más proclive
a compartir que si estamos en un entorno donde se persigue sistemáticamente
cualquier signo de felicidad de un empleado… Como dice un amigo, el humor no
está reñido con lo serio sino con lo solemne.
Al final, la colaboración se trata de un tema de cultura de
empresa, lo que implica que no será ni fácil ni rápido… pero sin duda es
imperativo para la supervivencia a largo plazo de la empresa. Si queremos
conseguir ese cambio cultural en nuestra Organización debemos liderar con el
ejemplo, premiar la colaboración y transmitir un mensaje claro e inconfundible:
colaborar es vital.
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