Las Personas en el Corazón de la Estrategia

El desafío

El reconocimiento de que las personas con su voluntad, sus capacidades y su talento pueden constituirse en la más importante fuente de competitividad, se han quedado en muchas empresas en el nivel de la retórica El enfoque tan arraigado de ver y tratar a las personas como la "mano de obra" de la empresa, impide a la gerencia identificar y aprovechar plenamente el potencial humano. Las capacidades de las personas, que más generalmente son reconocidas como las esenciales en la relación de la empresa con los trabajadores son: su experiencia, sus conocimientos y sus habilidades o destrezas en un campo particular. Este punto de vista, aunque imprescindible, queda corto en términos del valioso capital que cada persona puede representar para una empresa.
Pedro ESpino Vargas - Las personas en el corazon de la estrategia
En este artículo presentaremos un resumen de la sugestiva propuesta de la escritora, consultora y profesora de la London Business School Lynda Gratton, quien, en resumen, nos sugiere un nuevo paradigma de tres principios y nueve capacidades para identificar el grado en que una organización coloca o nó a las personas como el centro de la estrategia, y las seis etapas que se deben recorrer para conseguir lo que ella denomina "una estrategia viva"

La perspectiva tradicional

Perfil de capacidades esenciales

En general, la relación entre una empresa y los miembros que la componen puede definirse como el proceso de intercambio mediante el cual a través de un conjunto de recompensas, generalmente de carácter económico, que la empresa ofrece a los empleados, ésta consigue el aprovechamiento de la "experiencia", los "conocimientos" y las "habilidades" de los individuos para conseguir sus objetivos:

La experiencia

La experiencia acumulada a través de la trayectoria en una posición particular suele utilizarse como un indicativo claro de la contribución que un individuo ha hecho o puede hacer a la prosperidad de la empresa En efecto, una experiencia bien cimentada aumenta paulatinamente la idoneidad de las prácticas y modos de hacer las cosas en cada lugar de trabajo. Así se provee el sentido de estabilidad y de control sobre los acontecimientos a que tanto aspiran las personas.

Los conocimientos

Los conocimientos o dominio de un campo específico del negocio también constituyen una contribución de las personas para alcanzar los propósitos de la empresa. Los conocimientos son generalmente reconocidos y tomados en consideración tanto en los procesos de selección y reclutamiento de personal, como más tarde en la evaluación periódica de ejecutoria y en la promoción o reasignación de responsabilidades.

Las habilidades

Las habilidades que poseen los individuos para realizar con idoneidad sus tareas completan, junto con los conocimientos y experiencias, el conjunto de consideraciones centrales mediante el cual la mayoría de las empresas valoran y recompensan a los individuos que trabajan para ellas.

Tres principios

Además de la experiencia, los conocimientos y las habilidades básicas todas las personas que trabajan en una empresa, conforme lo propone Lynda Gratton poseen características que ameritan no solo su observación, sino un tratamiento particular. Más allá de las habilidades básicas hay nueve capacidades asociadas con tres principios, que de ser juiciosamente aprovechados, las empresas comenzarán a cruzar efectivamente el puente entre la retórica y la práctica de convertir a las personas en el corazón de la estrategia de la empresa. A continuación describimos esos tres principios (las personas funcionan en el tiempo; las personas buscan significado; y, las personas tienen alma):


Las personas funcionan en el tiempo
Para las personas el tiempo tiene un significado diferente al que usualmente le dan las empresas. Para aquellas, el pasado el presente y el futuro están mucho más interconectado que para las empresas. Los recuerdos y compromisos del pasado así como las expectativas sobre el futuro influyen sobre el comportamiento de las personas mucho más intensamente de lo que regularmente estamos dispuestos a admitir. El potencial disponible en la sincronización del tiempo empresarial con el ritmo de las personas constituye pues una fuente poco explorada de productividad. Una de las incongruencias más frecuentes se observa en los procesos de cambio en las empresas. Se espera que estos se realicen de forma rápida y que las personas se adecúen a las nuevas circunstancias tan instantáneamente como sea posible. Esto sin embargo no suele suceder. En efecto, ante un cambio las personas transitan por un ciclo de reacciones que comienzan con la negación, continúan con la aceptación de la nueva situación, seguida de la práctica de los nuevos comportamientos o prácticas, y que termina con la interiorización o vivencia completa del nuevo estado de cosas. Entender esta diferencia es crucial para mejorar la sincronización entre el tiempo de la empresa y el ritmo de las personas que trabajan en ella.


Las personas buscan significado
Las personas están mejor dispuestas para realizar un trabajo cuando le pueden atribuir un sentido, un significado, una contribución al desarrollo de su vida personal. Los trabajos sin significado empequeñecen a las personas y en consecuencia disminuyen su contribución al logro sostenido de los objetivos empresariales.
Cuando la empresa logra realizar una conexión efectiva entre los propósitos del negocio y los de los individuos, crea los estímulos requeridos para que cada cual se apropie de éstos, ya que tendrán un significado valioso para él. Así colaborará mucho más intensa y permanentemente en el logro de esos objetivos comunes.
Las personas tienen alma
Las personas tienen alma. Esta se expresa a través de los sentimientos, las emociones, los temores, las esperanzas, y se reflejan en forma de confianza, alegría y entusiasmo cuando se aprecia y se atiende su presencia, o en desconfianza, tristeza y desánimo cuando se menosprecia. Esto último suele suceder con mucha más frecuencia de lo que suponemos. En efecto, en las relaciones internas de la empresa se espera que cada individuo se comporte de manera fría y racional en todas las circunstancias. El expresar las emociones es considerado usualmente como inapropiado y fuera de lugar.
Las personas están dispuestas a realizar un mejor esfuerzo y lograr un mayor desempeño en un ambiente de confianza, de entusiasmo y desafio, que en otro que no posea esos atributos. Las empresas aprovecharán mejor a sus miembros en la medida que reconozca la importante contribución de la inteligencia emocional a la prosperidad y éxito del negocio.

Nueve capacidades

Lynda Gratton asocia tres capacidades con cada uno de los tres principios. Ella nos afirma que las personas poseen o pueden desarrollar tres capacidades relacionadas con el principio de que "funcionan en el tiempo " Esta proposición es muy significativa. Nos ayuda a concluir que una organización será mucho más efectiva si ayuda a sus miembros a reforzar o desarrollar esas capacidades

1.            Capacidad de visión

Se debe apoyar a los miembros de la organización a crear una visión de su propio futuro, de lo que es posible, y que además resulte atractiva e interesante. Esta capacidad, de acuerdo con Lynda Gratton es el centro mismo de la creación de un enfoque humano de la empresa

2.            Capacidad de previsión

Acrecentar la capacidad de prever lo que pueda ocurrir en el futuro redundará en una mejor sincronización entre el ritmo de las personas y los tiempos de planeamiento estratégico de la empresa.

3.            Capacidad estratégica

En el centro de la creación de estrategias humanas creativas está el conocimiento de cómo se pueden alcanzar los objetivos empresariales por medio de las personas y de los pasos específicos que hay que dar a corto y a largo plazo para unir la realidad y las aspiraciones, afirma Gratton.
Asimismo, las personas poseen o pueden desarrollar otras tres habilidades relacionadas con el principio de que 'buscan significado":

4.            Capacidad de diagnóstico

El desarrollo de la capacidad de diagnóstico entre los miembros de una organización facilita no solamente la identificación y resolución de problemas puntuales, sino que mejora los procesos relacionados con la elaboración de la estrategia de la empresa tanto en el corto plazo como en el futuro más distante.

5.            Capacidad sistémica

Además de la habilidad para conocer y administrar los detalles de una actividad o área de trabajo particular, una organización debe ayudar a sus miembros a aumentar su capacidad para comprender las relaciones entre las distintas partes del todo que constituye la empresa. Esta capacidad facilita el desarrollo del trabajo en equipo, y fomenta distintas formas de cooperación interna

6.            Capacidad adaptativa

Las empresas pueden y deben fomentar entre sus miembros su capacidad para enfrentar los cambios y aprovecharlos como una fuente de crecimiento y renovación. Una organización cuyos recursos humanos hayan enriquecido su capacidad adaptativa contará con una ventaja competitiva difícilmente imitable.
Igualmente, las personas poseen o pueden desarrollar tres habilidades relacionadas con el principio de que "tienen alma.":

7.            Capacidad emocional

Ayudar a las personas que conforman la organización a entender y acrecentar su capacidad emocional, debe formar parte de las prácticas gerenciales de las empresas que desean colocar a las personas como el centro de su estrategia Enriquecer la capacidad emocional del conjunto aumenta el nivel de compromiso y la contribución de las personas al logro de los propósitos empresariales.

8.            Capacidad para producir confianza

Los procesos clave de la gerencia de Recursos Humanos, tales como la selección, el desarrollo de carrera, los sistemas de remuneración realizados con equidad y justicia constituyen una fuente crítica para producir confianza en la empresa por parte de sus miembros y aumentar la confiabilidad de cada persona en particular. Una relación armoniosa de confianza mutua constituye una señal de que las personas son consideradas como el corazón de la estrategia de la empresa.

9. Capacidad de desarrollar un contrato psicológico

Los cambios en la estructura, así como los cambios en las tecnologías utilizadas por una empresa, tienden a ser frecuentes y a menoscabar la confianza que los individuos tienen de la organización de la cual forman parte. Desarrollar un contrato psicológico entre los miembros de una organización que disminuya o elimine la posibilidad de deterioro de las relaciones entre éstos y la empresa, constituye una capacidad de gestión invaluable.

El nuevo paradigma: Los principios y capacidades
Lynda Gratton. Estrategias de Capital Humano



El diagrama siguiente nos muestra el nuevo paradigma basado en tres principios y enfocado en las nueve capacidades de las personas, cuyo desarrollo puede ser aprovechado más integralmente por la organización

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